Ordre des licenciements économiques : 4 critères

Lorsqu’un licenciement économique touche plusieurs salariés, l’employeur ne peut pas choisir librement qui part et qui reste. Il doit appliquer des critères d’ordre pour rendre la sélection objective, vérifiable et non discriminatoire. Un tableau des critères de licenciement économique permet de comprendre cette logique : il met à plat les éléments pris en compte, leur pondération éventuelle et leur application par catégorie professionnelle.

Ce mécanisme concerne autant les salariés que les représentants du personnel et les employeurs. Pour les uns, il permet de vérifier que leurs droits ont été respectés. Pour les autres, il sécurise une procédure sensible, où une erreur de méthode peut ouvrir la voie à un contentieux.

Table des matières

À quoi servent les critères d’ordre dans un licenciement économique ?

Les critères d’ordre servent à déterminer quels salariés seront concernés par une suppression de poste lorsque plusieurs personnes occupent des emplois comparables. Ils ne justifient pas le motif économique lui-même. Ils interviennent après, au moment de désigner les salariés touchés par la mesure.

Quiz : Critères d’ordre du licenciement économique

Le principe est simple : à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle, l’employeur doit comparer les situations des salariés concernés. Cette catégorie regroupe les salariés qui exercent des fonctions de même nature, avec une formation professionnelle commune ou des compétences proches. Les critères ne s’appliquent donc pas à toute l’entreprise d’un seul bloc, mais dans le périmètre pertinent.

Un outil d’équité, pas une simple formalité

Les critères d’ordre ont une fonction protectrice. Ils évitent qu’un licenciement économique masque un choix arbitraire, une préférence personnelle ou une discrimination. L’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi tel salarié est davantage concerné qu’un autre, sur la base d’éléments objectifs.

Dans la pratique, le tableau sert de support de décision. Il rassemble les critères légaux, les critères prévus par un accord collectif ou une convention collective, puis les points attribués à chaque salarié. Ce document ne doit pas rester opaque : il doit pouvoir être compris et contrôlé si la procédure est contestée.

Tableau des critères légaux de licenciement économique

Le Code du travail impose de prendre en compte quatre grandes familles de critères lorsque l’ordre des licenciements doit être établi. Un accord collectif peut préciser la méthode, ajouter des éléments ou donner plus de poids à certains critères, à condition de ne pas vider les critères légaux de leur effet.

Licenciement économique : les critères de choix des salariés · Découvrez les règles légales et les critères objectifs que l’employeur doit respecter pour déterminer l’ordre des licenciements économiques.

Critère à prendre en compte	Ce qu’il recouvre	Exemples d’éléments utiles
Charges de famille	Situation familiale du salarié et responsabilités assumées	Enfants à charge, parent isolé, personnes dépendantes à charge
Ancienneté de service	Durée de présence du salarié dans l’entreprise	Date d’entrée, reprise d’ancienneté, parcours dans l’entreprise
Difficultés de réinsertion professionnelle	Facteurs rendant le retour à l’emploi plus difficile	Âge, handicap, qualification très spécifique, situation de santé reconnue
Qualités professionnelles	Appréciation objective de la contribution professionnelle	Compétences, polyvalence, évaluations, résultats, absence de sanctions disciplinaires non prescrites

Les charges de famille

Ce critère vise à protéger les salariés dont la perte d’emploi aurait un impact familial plus lourd. Il peut inclure les enfants à charge, la situation de parent isolé ou encore la prise en charge d’un proche dépendant. L’employeur doit toutefois s’appuyer sur des éléments déclarés ou vérifiables, sans porter atteinte à la vie privée au-delà de ce qui est nécessaire.

L’ancienneté et la réinsertion professionnelle

L’ancienneté récompense la durée du lien avec l’entreprise, mais elle ne suffit pas toujours à départager les salariés. Les difficultés de réinsertion professionnelle jouent aussi un rôle important : un salarié âgé, reconnu travailleur handicapé ou spécialisé dans un métier très étroit peut être plus exposé qu’un salarié dont les compétences sont facilement transférables.

Les qualités professionnelles

Ce critère est souvent le plus délicat, car il touche directement à l’appréciation du travail. Il doit reposer sur des éléments objectifs : entretiens d’évaluation, compétences effectivement mobilisées, polyvalence, niveau d’autonomie, qualité du travail constatée. L’employeur ne peut pas l’utiliser comme un critère subjectif destiné à justifier un choix déjà arrêté.

Comment construire un tableau de pondération fiable ?

La pondération consiste à attribuer un poids différent à chaque critère. Elle n’est pas interdite, mais elle doit rester cohérente. Un critère peut être privilégié sous certaines conditions, notamment si un accord collectif le prévoit ou si la méthode retenue ne réduit pas les autres critères à un rôle secondaire.

Un tableau critère licenciement économique efficace doit indiquer trois choses : les critères utilisés, le barème appliqué et le résultat obtenu pour chaque salarié de la catégorie professionnelle concernée. Sans cette traçabilité, il devient difficile de démontrer que la décision a été prise correctement.

Critère	Exemple de barème	Point de vigilance
Charges de famille	0 à 4 points selon la situation	Ne pas demander d’informations excessives
Ancienneté	1 point par tranche d’ancienneté	Définir clairement les tranches
Réinsertion professionnelle	0 à 5 points selon les difficultés identifiées	Utiliser des critères vérifiables
Qualités professionnelles	0 à 6 points selon des éléments objectifs	Éviter les appréciations vagues ou personnelles

Le point central n’est pas d’additionner des points pour obtenir un résultat mécanique. L’essentiel est que la méthode reste lisible et équilibrée. Si un seul critère porte presque tout le poids de la décision, tandis que les autres ne jouent qu’un rôle marginal, le tableau devient fragile. Un bon barème montre que chaque dimension légale a réellement été prise en compte.

Exemple simplifié d’application

Supposons trois salariés appartenant à la même catégorie professionnelle. Le salarié A a une forte ancienneté et deux enfants à charge, mais une polyvalence limitée. Le salarié B a moins d’ancienneté, aucune charge familiale déclarée, mais de très bonnes évaluations. Le salarié C présente des difficultés de réinsertion importantes. Le tableau permet de comparer ces situations sans réduire la décision à un seul facteur.

L’intérêt n’est pas de fabriquer un résultat automatique, mais de rendre la méthode lisible. En cas de contestation, l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi les points ont été attribués ainsi et prouver que les salariés comparés relevaient bien de la même catégorie professionnelle.

Qui fixe les critères et à quel moment ?

Les critères peuvent d’abord être prévus par une convention collective ou un accord collectif. Dans ce cas, l’employeur doit s’y conformer. À défaut de stipulations applicables, il fixe lui-même les critères, en respectant les exigences légales et, lorsque la procédure l’impose, après consultation du CSE.

Cette étape doit intervenir avant la notification des licenciements. Les critères ne doivent pas être reconstitués après coup pour justifier une décision déjà prise. Plus la méthode est formalisée tôt, plus la procédure est sécurisée.

Le rôle du CSE

Le comité social et économique intervient comme instance de dialogue et de contrôle interne. Il peut demander des explications sur le périmètre retenu, les catégories professionnelles, la pondération des critères et les informations utilisées. Son rôle est particulièrement important lorsque plusieurs suppressions de postes sont envisagées.

Le CSE ne choisit pas les salariés licenciés à la place de l’employeur, mais il peut alerter sur une méthode imprécise, déséquilibrée ou difficile à justifier. Pour les représentants du personnel, le tableau est un support concret pour poser les bonnes questions.

Le contrôle administratif

La DREETS peut intervenir dans le contrôle de certaines procédures, notamment lorsque le licenciement économique s’inscrit dans un cadre collectif plus structuré. Elle vérifie alors des éléments de procédure et peut examiner la cohérence des mesures prévues. Ce contrôle ne remplace pas le droit du salarié à contester individuellement l’application des critères s’il estime avoir été lésé.

Exceptions, erreurs fréquentes et recours possibles

Les critères d’ordre ne s’appliquent pas dans toutes les situations. S’il n’existe aucun choix à opérer, par exemple lorsqu’un poste unique est supprimé et qu’un seul salarié occupe cette fonction dans la catégorie concernée, l’application d’un classement peut être sans objet. De même, une fermeture totale d’entreprise peut modifier l’analyse, puisqu’il n’y a pas nécessairement de comparaison entre salariés maintenus et salariés licenciés.

En revanche, dès qu’un choix existe entre plusieurs salariés d’une même catégorie professionnelle, les critères d’ordre redeviennent centraux. L’employeur doit alors éviter plusieurs erreurs classiques :

appliquer les critères à l’échelle de toute l’entreprise sans raisonner par catégorie professionnelle ;
écarter un critère légal sans justification ;
attribuer une pondération excessive aux qualités professionnelles ;
utiliser des évaluations imprécises ou anciennes sans cohérence ;
modifier la méthode après avoir identifié les salariés à licencier ;
ne pas conserver les éléments permettant de justifier le classement.

Les demandes possibles du salarié

Un salarié concerné peut demander des précisions sur les critères retenus et leur application à sa situation. Cette demande permet souvent de comprendre la logique suivie et, le cas échéant, d’identifier une incohérence. Il peut aussi se rapprocher des représentants du personnel, d’un syndicat ou d’un professionnel du droit pour analyser la régularité de la procédure.

Si les critères ont été mal appliqués, le litige peut être porté devant la juridiction compétente. Le débat portera alors sur la méthode, le périmètre de comparaison, les justificatifs utilisés et l’existence éventuelle d’un préjudice. Pour l’employeur comme pour le salarié, conserver les documents utiles reste essentiel.

Le tableau des critères n’est pas un simple document RH. Il structure l’ordre des licenciements économiques et rend la procédure plus transparente. Bien préparé, il réduit le risque d’erreur. Mal construit, il fragilise l’ensemble du dossier et alimente un sentiment d’injustice difficile à corriger.

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Éloïse Vanier-Delmas

J'accompagne avec enthousiasme celles et ceux qui souhaitent (re)trouver leur voie professionnelle, en partageant astuces et inspirations issues de mon parcours.

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